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Médecins Sans Frontières ASBL
rue de l'Arbre Bénit, 46, 1050 Bruxelles
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Nos principes
Impartialité, indépendance et neutralité sont trois des principes éthiques qui se retrouvent dans la charte de MSF, organisation d’aide humanitaire
via : www.msf-azg.be
Nos principes
1. La Charte de MSF
C'est en 1971, en France, que la première section de Médecins Sans Frontières a été érigée. La charte qui a été rédigée dans la foulée est encore aujourd'hui le fondement de notre organisation.
Le principe central de notre charte réside dans le fait que les personnes ont droit à l'aide humanitaire. C'est de ce principe que Médecins Sans Frontières tire sa mission qui consiste à fournir des soins médicaux. La charte souligne l'impartialité, l'indépendance et la neutralité qui sont propres à MSF.
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La charte de Médecins Sans Frontières
C'est en 1971, en France, que la première section de Médecins Sans Frontières a été érigée. La charte qui a été rédigée dans la foulée est encore aujourd'hui le fondement de notre organisation.
Le principe central de notre charte réside dans le fait que les personnes ont droit à l'aide humanitaire. C'est de ce principe que Médecins Sans Frontières tire sa mission qui consiste à fournir des soins médicaux. La charte souligne l'impartialité, l'indépendance et la neutralité qui sont propres à MSF.
Les équipes de l'association sont réunies autour d'une même charte, dont les principes fondamentaux sont l'impartialité, la neutralité et l'indépendance :
« Les Médecins Sans Frontières apportent leurs secours aux populations en détresse, aux victimes de catastrophes d'origine naturelle ou humaine, de situation de belligérance, sans aucune discrimination d'origine, de religion, de philosophie ou de politique.
¼uvrant dans la neutralité et en toute impartialité, les MSF revendiquent, au nom de l'éthique médicale universelle et du droit à l'assistance humanitaire, la liberté pleine et entière de l'exercice de leur fonction.
Iels s'engagent à respecter les principes déontologiques de leur profession et à maintenir une totale indépendance à l'égard du pouvoir, ainsi que de toute force politique, économique ou religieuse.
Volontaires, iels mesurent les risques et les périls des missions qu'iels accomplissent et ne réclameront, pour eux ou leurs ayants droit, aucune compensation autre que celles que l'association sera en mesure de leur fournir. »
Retrouvez également :
Nos actions pour mieux répondre aux cas d'abus et de harcèlement au travail
Notre rapport Diversité et Inclusion : pour éliminer la discrimination et le racisme institutionnel au sein de MSF
AZG - MSF
Compte bancaire
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2. Nos actions pour mieux répondre aux cas d'abus et de harcèlement au travail
Pour MSF, la priorité est un environnement de travail exempt de toute forme d'abus ou mauvaise conduite. C'est pourquoi, nous avons mis en place des mécanismes afin de recevoir les plaintes concernant le comportement de certains de nos employé.es, soit de la part des communautés où ils et elles travaillent, soit de la part d'autres collaborateurs et collaboratrices, travaillant dans nos différents sièges.
Les actions MSF pour mieux répondre aux cas d'abus et de harcèlement
inacceptable et la réponse que nous essayons d'apporter.
la prévention des abus et des mauvaises conduites dans le contexte COVID-19
2020 a été une année exceptionnelle, non seulement en raison des défis rencontrés suite à la pandémie de COVID-19, mais aussi en raison des possibilités qu'elle a offertes à MSF de s'adapter et d'improviser des opérations, tout en maintenant la continuité des programmes en cours. Au milieu de ces changements et adaptations, il a été nécessaire d'assurer que les valeurs et principes de MSF restent protégés, tout en préservant un environnement de travail sûr et sécurisé pour l'ensemble du personnel. La plateforme intersections sur les comportements (IPOB – Intersectional Platform on Behaviour) a pris en charge cette responsabilité et présente le rapport suivant.
Les activités de prévention se sont de plus en plus déplacées vers des plateformes en ligne, où le contenu et les médias ont été adaptés en conséquence. Ce changement a aussi impliqué plus de travail pour rendre ces plateformes plus accessibles dans les régions reculées. Des progrès rapides ont été enregistrés dans la formation et le développement des compétences des cadres intermédiaires, qui ont un meilleur accès à la technologie et à internet. Bien entendu, le nombre des visites de terrain a diminué (2019 : 13 / 2020 : 4), tout comme le nombre des participants aux activités de sensibilisation (2019 : 4195 / 2020 : 3832) qui ont reçu les informations relatives aux droits, devoirs, responsabilités et mécanismes de déclaration. Grâce au recours croissant aux formations virtuelles, le nombre de membres du personnel formés (2019 : 488 / 2020 : 626), disposant des connaissances et des capacités requises pour faire face aux problèmes de comportement, a augmenté.
Les plaintes d'abus et de harcèlement sexuels n'augmentent pas, contrairement à celles concernant le racisme et les discrimination
Le nombre de plaintes reçues a continué d'augmenter. Bien que l'on puisse considérer cela comme une tendance encourageante, qui montre la volonté et la confiance des plaignants à s'exprimer, le nombre limité (bien que croissant) de plaintes de la part de patients, des soignants et des membres des communautés reste sous-déclaré et préoccupant. Il témoigne du besoin de se concentrer sur la prévention et de développer des mécanismes de plainte adaptés à ces groupes. Les plaintes relatives à l'exploitation et aux abus sexuels n'ont pas affiché de tendance à la hausse, tandis que celles liées à la discrimination (principalement associée au racisme) ont augmenté.
L'engagement de la linemanagement à développer les capacités (formations plus nombreuses) et à gérer les plaintes s'est développé. Le nombre de plaintes reçues directement par les cadres sur le terrain a augmenté (2018 : 31 % / 2019 : 51 % / 2020 : 61 %), ce qui révèle une approche plus axée sur le terrain. Les unités de comportement soutiennent 60 % de l'ensemble des cas gérés sur le terrain (40 % de l'ensemble des cas pris en charge par les cadres sur le terrain agissant seuls), en plus de la gestion des 39 % de plaintes enregistrées directement par les unités de comportement. La hausse marginale de la capacité de ces unités de comportement observée cette année (2019 : 10,5 ETP / 2020 : 13,6 ETP) devrait continuer d'augmenter pour permettre la prise en charge du nombre croissant de demandes de soutien de la part de la hiérarchie et pour pouvoir tenter sérieusement d'étendre leur intervention aux patients et aux communautés.
40% de toutes les plaintes confirmées après enquête : abus ou comportement inapproprié
Sur toutes les plaintes enregistrées en 2020, 40 % ont abouti à des cas confirmés d'abus ou de comportements inappropriés (38 % en 2018 et 49 % en 2019).
Les abus confirmés les plus courants comportent certains plaintes relatives à l'exploitation et aux abus sexuels: exploitation sexuelle et harcèlement sexuel (55) et harcèlement psychologique (14). Tandis que les cas confirmés n'augmentent pas, cela pose des questions quant au contexte des opérations de MSF, à l'absence de ressources pour la mise en ½uvre d'enquêtes locales pouvant bénéficier d'expertise en matière des plaintes relatives à l'exploitation et aux abus sexuels ou à l'insuffisance des preuves fournies pour arriver à des conclusions claires. L'heure est peut-être venue de veiller à fournir les ressources nécessaires pour renforcer les mesures de prévention et consolider les mécanismes de déclaration.
Le personnel national, en particulier, est victime d'abus
En termes de parties victimes, c'est principalement le personnel national qui est victime d'abus. Il est inquiétant de constater que les abus (principalement des plaintes relatives à l'exploitation et aux abus sexuels) touchent également des bénéficiaires. La part des femmes reste très élevée. Depuis 2018, tous statuts confondus (personnel international, personnel national et patients), elles restent les plus touchées par les abus : (2018 : 76 % ; 2019 : 82 % ; 2020 : 82 %).
En termes d'auteurs, il y a eu un glissement vers le personnel national quant au nombre croissant d'auteurs en 2019 (2019 : 52 ; 2020 : 48), par rapport au personnel international (2019 : 44 ; 2020 : 31). Toutefois, la proportion du personnel international (10 %) et national (90 %) au sein des effectifs de MSF, ainsi que la baisse de 17 % des départs de personnel international sur le terrain en 2020 (en raison de la crise du COVID-19) pourraient indiquer que la proportion de membres du personnel international faisant l'objet de plaintes confirmées reste plus importante.
Le nombre de licenciements pour abus a diminué, les sanctions sévères ont augmenté
On observe également une baisse du nombre de licenciements (2019 = 55 et 2020 = 37) pour abus. Cela est dû à trois raisons : pour un nombre considérable de plaintes enregistrées à la fin de l'année, les enquêtes ne sont pas encore clôturées ; plusieurs plaintes enregistrées ont donné lieu à des enquêtes ayant confirmé des comportements inappropriés (plutôt que des abus) ; et aussi, dans certains cas, des victimes multiples ont été abusées par le même sujet. Néanmoins, les sanctions graves ont marginalement augmenté (2019 : 19, 2020 : 20), ce qui confirme que les cas avérés d'abus ne sont pas pris à la légère.
L'IPOB continue de fournir une plateforme à l'échelle de l'ensemble du mouvement pour assurer la cohérence, la rigueur et l'homogénéité de notre approche de prévention, de détection et de gestion des abus et des comportements inappropriés dans les projets sur le terrain. Les principales priorités de l'IPOB ont été la collaboration continue entre centres opérationnels sur les défis contextuels liés à la réputation de MSF, le développement permanent des capacités des cadres sur le terrain, l'intégration de la sensibilisation à la routine des projets et de la coordination, ainsi que le renforcement de l'accès aux informations relatives aux mécanismes de plainte existants pour le personnel national et les patients. Les cinq centres opérationnels augmentent actuellement leurs effectifs pour faire face à ces défis.
3. Diversité et inclusion : éliminer la discrimination et le racisme institutionnel au sein de MSF
En 2020, les profondes inégalités mises en lumière par la pandémie de COVID-19 ont donné naissance, à travers le monde, à de puissants mouvements en faveur de l'égalité raciale. Dans ce contexte, de nombreuses voix se sont élevées pour dénoncer également le racisme et la discrimination observés au sein de MSF.
Nos actions pour lutter contre la discrimination et le racisme au sein de MSF
Éliminer la discrimination et le racisme institutionnels au sein de MSF
En 2020, les profondes inégalités mises en lumière par la pandémie de COVID-19 ont donné naissance, à travers le monde, à de puissants mouvements en faveur de l'égalité raciale. Dans ce contexte, de nombreuses voix se sont élevées pour dénoncer également le racisme et la discrimination observés au sein de MSF.
Malgré des années de sensibilisation et d'efforts pour résoudre ces problématiques, force est de constater que nos progrès en la matière laissent à désirer. En juillet 2020, MSF a reconnu la douleur et l'angoisse expriméees par un grand nombre de ses collaborateurs.rices et patient.es en annonçant son intention de lutter contre la discrimination et le racisme au sein de son organisation. Nous nous sommes ainsi engagés à « ouvrir la voie à une action radicale attendue et exigée par nos associations » et avons identifié sept domaines nécessitant une action urgente et concrète.
Près de dix-huit mois après cette déclaration, il est temps de vous présenter ici un état des lieux honnête et de faire le point sur ce qui doit encore être accompli.
Les informations fournies ici ne constituent pas une liste exhaustive des initiatives mises en place, mais résument plusieurs grandes avancées à l'échelle de notre mouvement, qui découlent des priorités identifiées par le Comité exécutif de MSF. D'innombrables autres initiatives, non abordées ici, sont lancées dans le contexte de nos projets et au Siège. Le présent rapport se veut une base pour un reporting futur sur ces questions de racisme et de discrimination.
1. Gestion des abus et comportements déplacés
2. Compensations octroyées au personnel, y compris la rémunération et les avantages
3. Exposition au risque et sécurité
4. Recrutement et développement des collaborateurs et collaboratrices
5. Communication et collecte de fonds
6. Niveau des soins prodigués aux patient.es et communautés avec lesquelles nous travaillons
7. Gouvernance et représentation exécutives
Les processus dans lesquels nous nous sommes lancés ne consistent pas à faire quelques adaptations mineures ici et là. Nous visons plutôt un changement culturel profond, qui aura des effets sur tous les niveaux et toutes les activités de notre organisation. Les changements qui en découleront feront une différence tangible dans la vie de notre personnel, de nos patient.es et de leurs communautés. Le défi que représente un véritable revirement culturel est considérable. Nous allons dans la bonne direction, mais le chemin est encore long.
« Nous devons saluer les initiatives qui sont mises en place au sein du mouvement MSF. »
« Ces initiatives visent à faire en sorte que toutes les voix soient entendues, en créant des conseils DEI, en organisant des réunions et discussions associatives et exécutives, en menant des enquêtes et en rédigeant des rapports, et enfin en faisant appel à des consultant.es et agences externes pour éviter tout biais dans la collecte d'opinions et le développement de notre façon de travailler à l'avenir. Il nous faut des solutions locales, conjuguées à des approches globales. »
Dr Christos Christou, Président de MSF International
Cas de harcèlement chez MSF: le système interne d'alerte a fonctionné (MSF Belgique)
L'ONG Médecins sans frontières (MSF) a annoncé mercredi avoir été confrontée à 24 cas de harcèlement ou d'abus sexuels en 2017 au sein de son organisation.
via : www.lespecialiste.be
Cas de harcèlement chez MSF: le système interne d'alerte a fonctionné (MSF Belgique)
15 février 2018
L'ONG Médecins sans frontières (MSF) a annoncé mercredi avoir été confrontée à 24 cas de harcèlement ou d'abus sexuels en 2017 au sein de son organisation. "Sur ces 24 cas, 19 ont mené à un licenciement", précise-t-on chez MSF Belgique qui indique encore que deux des plaintes concernaient des victimes "hors MSF", la plupart des cas étant constitués d'une plainte d'un membre du personnel à l'encontre d'un autre. Une situation différente de celle des accusations de viol à laquelle fait face Oxfam, par exemple.
Sur 146 plaintes ou alertes reçues par la direction de l'organisation créée en France, 40 cas ont été identifiés comme des "cas d'abus ou de harcèlement", sexuel ou non, au terme d'une investigation interne, et, parmi ces 40 cas, 24 étaient des cas de harcèlement ou d'abus "sexuel", a précisé MSF qui compte 40.000 employés permanents dans le monde.
"Il existe une système d'alerte et de sanctions qui a prouvé qu'il fonctionne", affirme Muriel Cornelis directrice des ressources humaines de MSF Belgique. "MSF Belgique peut compter sur un comité éthique qui traite des plaintes de toute nature, pas seulement des cas de harcèlement, mais aussi des soupçons de fraude ou encore des cas d'usage de substances illicites".
15 février 2018
L'ONG Médecins sans frontières (MSF) a annoncé mercredi avoir été confrontée à 24 cas de harcèlement ou d'abus sexuels en 2017 au sein de son organisation. "Sur ces 24 cas, 19 ont mené à un licenciement", précise-t-on chez MSF Belgique qui indique encore que deux des plaintes concernaient des victimes "hors MSF", la plupart des cas étant constitués d'une plainte d'un membre du personnel à l'encontre d'un autre. Une situation différente de celle des accusations de viol à laquelle fait face Oxfam, par exemple.
Sur 146 plaintes ou alertes reçues par la direction de l'organisation créée en France, 40 cas ont été identifiés comme des "cas d'abus ou de harcèlement", sexuel ou non, au terme d'une investigation interne, et, parmi ces 40 cas, 24 étaient des cas de harcèlement ou d'abus "sexuel", a précisé MSF qui compte 40.000 employés permanents dans le monde.
"Il existe une système d'alerte et de sanctions qui a prouvé qu'il fonctionne", affirme Muriel Cornelis directrice des ressources humaines de MSF Belgique. "MSF Belgique peut compter sur un comité éthique qui traite des plaintes de toute nature, pas seulement des cas de harcèlement, mais aussi des soupçons de fraude ou encore des cas d'usage de substances illicites".
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